Dass über junge Generationen (aktuell die Generation Z) geschimpft wird und dass es früher immer besser war, ist nichts Neues. Immer schon hörte man die Älteren sagen, dass die Jugend keine Manieren, keinen Arbeitswillen und keinen Respekt habe. Würde man diesen Aussagen über die Jahrzehnte hinweg Glauben schenken, dann stünden wir schon längst vor dem totalen Zusammenbruch der Wirtschaft und der völligen Degeneration der Menschheit.  

Natürlich gibt es diese Aussagen auch heute. Hier findet man sie oft im Zusammenhang mit Migration (mangelnde Deutschkenntnisse) und Süchten (z.B. Drogen) bei jungen Menschen. In meiner letzten Forschungsarbeit habe ich mich mit den Charakteristika der aktuell jungen Generation, der Generation Z, beschäftigt. Mein Buch „Die junge Generation Z in der Arbeitswelt – Tipps & Tricks für Führungskräfte und Kollegen“ fasst zusammen, welche Führungsmethoden sich gut für die Führung der Generation Z in der Arbeit eignen. Es zeigt auch, worauf man in der Zusammenarbeit mit den Vertretern der Generation Z achten soll.

Für all jene, die jetzt nicht wissen, ab wann die Generation Z beginnt, sei hier noch erwähnt, dass das offizielle Geburtsjahr mit 1996 beziffert wird. Natürlich sind es nicht immer scharfe Jahresgrenzen, die hier gezogen werden können.

Wie immer, kann man auch die Generation Z nicht „in einen Topf werfen“ und sagen, dass alle so oder so sind. In Bezug auf die Arbeitswelt gefällt mir die Einteilung von Dr. Beate Großegger, die für das Institut für Jugendkultur in Österreich regelmäßig diese neue Generation erforscht. Sie unterteilt die Generation Z in drei Arbeitskraftmentalitäten:

• Die Eigeninitiativen
• Die Traditionell-Soliden
• Die Nicht-Jetzt-Akteure

In diesem Artikel möchte ich – passend zur Überschrift – auf die „Nicht-Jetzt-Akteure“ eingehen. Wer kennt sie nicht? Die Jugendlichen, die einfach auf nichts Bock haben. Es ist sehr schwer bis unmöglich, sie für Irgendetwas zu begeistern. Das trifft sowohl für das Berufs- als auch das Privatleben zu. Diese Menschen scheinen sich für nichts zu interessieren. Sie sind meist langsam in ihren Bewegungen und „hängen“ ihre Zeit ab. Nach außen ist ihnen scheinbar alles egal.

Diese jungen Menschen bezeichnet Großegger als „Nicht-Jetzt-Akteure“. Es sind junge Menschen, die einfach sich selbst noch nicht gefunden haben. Sie wissen nicht, was sie von sich selbst, der Arbeit und dem Leben erwarten. Wahrscheinlich haben die Meisten diese „Nicht-Jetzt-Akteure“ im Sinn, wenn sie Begriffe wie „faul“, „unrealistisch“ und „für nichts zu begeistern“ verwenden.

Diese Menschen sind jung und brauchen einfach noch etwas Zeit, um herauszufinden, was sie wirklich interessiert und wie sie sich ihre Zukunft vorstellen. Oftmals sind ihre Träume und Vorstellungen unrealistisch. So ist z.B. der Traumjob nicht immer zu den super Konditionen realisierbar, wie sie es gerne hätten. Sind diese jungen Menschen in diesem Stadium bereits in einem Arbeitsverhältnis, z.B. einer Lehre, dann tun sich viele Führungskräfte sehr schwer mit ihnen. Obwohl viele junge Leute in der Theorie gut ausgebildet sind, bringen sie sich nicht ein, und setzen dieses Wissen nicht um. Das „Learning by doing“ interessiert sie meist auch nicht. Sie wirken desinteressiert und zum Teil auch geistig abwesend. Mit diesen „Nicht-Jetzt-Akteuren“ muss man einfach Geduld haben.

In dieser „Nicht-Jetzt“-Zeit, sollte man als Führungskraft immer wieder versuchen, sie für etwas zu begeistern. Solche Menschen zu motivieren, ist schwierig, aber nicht unmöglich. Man kann hier z.B. mit etwas als Belohnung locken, das für den Jugendlichen einen Ansporn darstellt. Achtung: das ist bei dieser Generation nicht zwingend Geld. Das können z.B. auch Gratis-Eintrittskarten für eine Veranstaltung oder zusätzliche Freizeit sein. Wichtig ist dabei auch, auf diesen jungen Menschen zuzugehen, sich Zeit zu nehmen, um seine Persönlichkeit und seine Bedürfnisse kennenzulernen. So kann man besser herausfinden, was zu seiner Motivation beiträgt und möglicherweise auch einen neuen Hebel finden, um ihn für etwas zu begeistern.

Es empfiehlt sich hier ein behutsamer Umgang in der Führung. Auch sollte man nicht zu dynamisch sein, weil es diese „Nicht-Jetzt-Akteure“ überfordern würde. Grundsätzlich sollte man bei diesen jungen Menschen nicht autoritär auftreten. Dies kann jedoch notwendig werden, wenn man Grenzen aufzeigen muss, die von dieser Person noch nicht wahrgenommen wurden.

Es lohnt sich auf jeden Fall, Geduld zu haben und die Entwicklung dieses jungen Mitarbeiters zu verfolgen. Er wird sich entweder in Richtung „Eigeninitiativen“ oder „Traditionell-Soliden“ entwickeln. Und beide Arbeitskraftmentalitäten sind wichtig für ein Unternehmen. Heute sucht vielfach nicht mehr das Unternehmen den Mitarbeiter aus, sondern der junge Mensch kann sich aussuchen, bei welchem Unternehmen er anheuert. Daher ist es umso wichtiger, dass man Mitarbeiter entwickelt, begeistert und an das Unternehmen bindet.

Die Generation Z trägt großes Potenzial in sich und es wird spannend sein, zu verfolgen, wie sie es schafft all ihre Werte in die Realität umzusetzen. Vieles können ältere Generationen von den Jungen lernen. Sie müssen nur bereit dazu sein, über die neuen Denkansätze hinsichtlich Arbeits- und Lebenseinstellung nachzudenken. Diese unterschiedlichen Einstellungen führen im Übrigen auch zu den meisten Konflikten, die die Generation Z mit Vorgängergenerationen hat.

Also, warum nicht einmal kurz innehalten und über Aussagen und Vorschläge dieser jungen Generation nachdenken? Möglicherweise können sie uns ja zeigen, wie man ein Leben fernab von Hamsterrad und Burn-out leben und genießen kann.