Viele Manager machen sich heute schon Gedanken, wer die Führungspositionen im Unternehmen in 10 oder 20 Jahren übernehmen soll. Mit einem Blick auf die heutige Jugend meinen sie, dass es sehr schwierig werden wird, Nachwuchs zu finden. Für all jene, die jetzt nicht wissen, ab wann die Generation Z beginnt: das offizielle Geburtsjahr wurde mit 1996 beziffert. Man kann jedoch die Jahresgrenzen nicht immer ganz so eng sehen.

Im Zuge meiner Forschungsarbeit zum Thema „Führung der Generation Z“ habe ich u.a. mit einem Top Manager einer großen Restaurantgesellschaft ein Interview geführt.  In dieser Forschungsarbeit ging es darum, herauszufinden, wie man diese jungen Personen führen muss, um sie zu motivieren und länger an das Unternehmen zu binden. Dieser Top Manager erzählte mir von einer 23-jährigen Studentin, die er als zukünftige Führungskraft ausbildet. Er war begeistert von dieser jungen Frau. Ihre Wissbegier, ihr Ehrgeiz und ihre unkonventionelle Art Dinge zu erledigen, haben ihn fasziniert. Er ist überzeugt, dass sie ihren Weg ins Top Management auf der Überholspur machen wird.

Wie so etwas gelingen kann, kann man übrigens in meinem Buch „Die junge Generation Z in der Arbeitswelt: Tipps & Tricks für Führungskräfte und Kollegen“ nachlesen. Die heutige Jugend (Generation Z) lässt sich laut Dr. Beate Großegger in drei Arbeitskraftmentalitäten einteilen. Sie arbeitet für das Institut für Jugendkultur in Österreich und führt regelmäßig Befragungen bei diesen jungen Menschen durch. Diese drei Arbeitskraftmentalitäten lauten:

Die Eigeninitiativen

Die Traditionell-Soliden

Die Nicht-Jetzt-Akteure

Bei der jungen Dame, von der im o. e. Interview die Rede war, muss es sich eindeutig um den Typ „Eigeninitiativer“ gehandelt haben. Dieser Arbeitskraftmentalitätstyp weiß sehr genau, was er beruflich will. Er zeichnet sich durch Zielstrebigkeit und hohe Leistungsbereitschaft aus. Grundsätzlich ist die Generation Z so gut ausgebildet wie keine Generation vor ihr, d.h. mit ein wenig Erfahrung können die Vertreter der Generation Z aus dem Vollen schöpfen. Die „Eigeninitiativen“ sind die Manager von morgen!

Deshalb sollte man auch ein besonderes Augenmerk auf sie legen und die Führung der „Eigeninitiativen“ richtig angehen, damit sie dem eigenen Unternehmen auch treu bleiben, also die Manager der Zukunft in der bestehenden Organisation bleiben. Dazu bedarf es Gestaltungsfreiräume in den ihnen übertragenen Aufgabenbereichen. Es ist unbedingt empfohlen, sie diesen jungen „Eigeninitiativen“ zu geben. Sie erwarten von ihren Managern auch, dass diese auf ihre individuellen Bedürfnisse eingehen und einen Rahmen schaffen, dass sie das tun können, was sie gerne und gut machen.

Aus Sicht der „Eigeninitiativen“ braucht es Ehrgeiz, Erfahrung und ein gewisses Maß an Sicherheit und Stabilität in ihrem eigenen Leben, um im Job erfolgreich zu sein. Will man richtig Karriere machen, muss man auch selbstbewusst sein, Durchhaltevermögen besitzen und an sich selbst glauben. Dann kann es auch mal nötig sein, für eine gewisse Zeit, das Privatleben hinter den Beruf zurückzustellen. Dieser jungen Generation ist aber auch bewusst, dass sie sich körperlich und geistig fit halten muss, um einen Karrierejob auf längere Zeit ausüben zu können.

Nicht vergessen werden darf auch, diesen jungen „Eigeninitiativen“ Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen. Diese dürfen nicht zu weit in der Zukunft liegen, sondern sollten rasch erreichbar sein. Es könnte sonst sein, dass es einem jungen „Eigeninitiativen“ nicht schnell genug geht und er wieder weg ist, ehe man sich umsieht.

Was erwarten diese jungen „Eigeninitiativen“ von ihren Vorgesetzten noch? Der Manager sollte sich aus ihrer Sicht mit den Mitarbeitern auseinandersetzen, jeden Einzelnen richtig einschätzen und sehr viel Feedback geben. Auch sollte er passend zu seiner Einschätzung jedes Mitarbeiters Verantwortung im entsprechenden Rahmen übertragen.

Wichtig ist es auch noch zu verstehen, dass High Potentials – also die Manager von morgen – weniger aufgabenorientiert als performanceorientiert sind. Das bedeutet, dass ein transformationaler (orientiert sich an der gesamten Persönlichkeit des Mitarbeiters) einem transaktionalen (Prinzip des Geben und Nehmens) Führungsstil vorzuziehen ist.

Um diese „Eigeninitiativen“ zu motivieren sollte man ihnen eine Bühne bieten. Ganz verkehrt wäre es, wenn man als Führungskraft deren Errungenschaften als die eigene Idee verkauft. Es empfehlen sich z. B. irgendwelche Meetings, wo die ranghöheren Führungskräfte anwesend sind. Dort sollte es einen kleinen Zeitslot geben, wo neue Ideen oder die erfolgreiche Umsetzung einer Innovation durch den „Manager von morgen“ (dem jungen „Eigeninitiativen“) präsentiert werden kann.

Als Vorgesetzter muss man viel Selbstbewusstsein besitzen, um mit diesen jungen Menschen auf Augenhöhe kommunizieren zu können. Gerne hinterfragen sie Entscheidungen, Prozesse oder Anweisungen. Manchmal stellen sie sogar die Führungskraft selbst infrage, wenn sie der Meinung sind, dass diese Person weder am aktuellsten Stand der Technik ist, noch gute Führungsqualitäten aufweist.

Aber grundsätzlich kann man beruhigt sein: es gibt sie, die „Manager von morgen“. Sie werden verantwortungsvoll an ihre Herausforderungen herangehen und möglicherweise neue Maßstäbe in der Mitarbeiterführung setzen. Dies gilt es jedoch abzuwarten, da die Generation Z aktuell noch zu jung ist, um dies in der Praxis beobachten zu können.