Generation Z: Unterschiede zu ihren Vorgängergenerationen
Mittlerweile sind im Arbeitsleben neben der Generation Z, auch die X und Y sowie die Babyboomer vorhanden. Da sie sich in ihren Werten und Zielen unterscheiden, ist es nicht leicht, sie alle als Mitarbeiter zu motivieren. Was aber sind nun die genauen Unterschiede?
Über die Unterschiede dieser vier Generationen in der Arbeitswelt wurden ganze Bücher geschrieben. Ich werde mich daher in diesem Artikel auf ein paar Keyfacts konzentrieren. Beginnen wir bei den Jüngsten am Arbeitsmarkt:
Generation Z:
Ihre Vertreter wurde in den Jahren 1994 bis 2010 geboren. Sie ist mit dem Internet bereits aufgewachsen und hat schon sehr früh die Digitalisierung in ihren Alltag integriert. Die meisten Vertreter haben bereits auch etwas von der Immobilien- und Bankenkrise mitbekommen.
Sie haben in ihrer Kindheit und Jugend viel erlebt, was ihnen gezeigt hat, dass man sich beispielsweise auf Politiker und Presse nicht verlassen kann. Darunter fallen für die Generation Z auch die Führungskräfte. Deshalb haben sie vor jenen Führungskräften keinen Respekt, die sich im operativen Geschäft nicht auskennen.
Die Generation Z wünscht sich eine klare Trennung von Arbeit und Privatleben. Ein 9-to-5-Job ist für viele wieder ein Ziel. Auch nehmen viele ihren Firmenlaptop aus dem Büro nicht mit nach Hause, um den Feierabend zu genießen. Sie wünscht sich im Job klare Strukturen und weiß gerne, wie genau der Rahmen ist, der ihr gesteckt wurde. Die Z-ler wollen sich von Beginn an überall einbringen dürfen. Es ist die am Besten ausgebildete Generation, die es je am Arbeitsmarkt gab. Zusammen mit den erfahrenen Mitarbeitern gibt es viele Potenziale, die gehoben werden können.
In meinem Buch „Die junge Generation Z in der Arbeitswelt – Tipps und Tricks für Führungskräfte und Kollegen“ sind die Unterschiede der verschiedenen Typen der Generation Z genau herausgearbeitet. Es basiert auf meiner Forschungsarbeit und gibt dementsprechend Hinweise, wie man mit jedem Typ am Besten in der Arbeit umgeht. Weitere Blogartikel dazu unter dem Reiter „Generation Z“.
Generation Y:
Diese kam zwischen 1980 und 1993 zur Welt. Da sie den Internetboom und die Globalisierung um die Jahrtausendwende schon bewusst erlebt hatte, nennt man ihre Vertreter auch gerne „Millenials“. Sie sind meist sehr gut gebildet.
Der Generation Y muss die Arbeit Spaß machen. Sie ist anpassungsbereit und flexibel, liebt aber Selbständigkeit und Unabhängigkeit in der Arbeit. Ihren Vertretern sind Führungspositionen nicht so wichtig. Sie konzentriert sich eher auf Fachkarrieren oder projektbezogenes Arbeiten. Ihre Vertreter wollen mit Leuten auf der gleichen Wellenlänge zusammenarbeiten. Manche sagen, dass sie 24 Stunden online und Meister im Multitasking sind. Ihr beliebtes Motto lautet: „Leben im Hier und Jetzt“
Generation X:
Diese wurde in den Jahren 1965 bis 1979 geboren. In diese Zeit fiel die Wirtschaftskrise und sie war auch geprägt durch eine hohe Scheidungsrate. Sie will ausbrechen aus dem, was man schon immer so gemacht hat.
Die wichtigsten Werte der Generation X sind Individualismus, Unabhängigkeit und Sinnsuche. Es ist daher nicht verwunderlich, dass sie in ihrem Job hohe Freiheitsgrade benötigt und ihr Entwicklungsmöglichkeiten geboten werden müssen. Work-Life-Balance ist für diese Generation das Ziel. Sie arbeitet ergebnisorientiert und ist auch in technischen Dingen meist sehr versiert. Entgegen den Babyboomern teilen sie gerne Macht und Verantwortung. Ein bezeichnender Satz für die Generation X ist: „Zeit ist wertvoller als Geld“
Babyboomer:
Geboren in der Nachkriegszeit in den Jahren 1946 bis 1964 ist diese Generation geprägt von ihren Eltern, die am harten Wiederaufbau beteiligt waren. Sie hat das Wirtschaftswunder erlebt und will das Erbe ihre Eltern vermehren und weiter ausbauen.
Werte, die bei den Babyboomern ganz oben stehen, sind Gesundheit, Idealismus und Kreativität. In der Arbeit ist ihnen die Pflege von Beziehungen und Netzwerken wichtig. Sie tauschen sich gerne im Team aus und arbeiten vorzugsweise strukturiert. Auch sind sie sehr karriereorientiert und wollen daher die Karriereleiter nach oben klettern. Sie brauchen Wertschätzung für ihre Erfahrung, die sie gesammelt haben. Auch, dass sie gebraucht werden, ist für sie enorm wichtig. Ihre persönliche Motivation ist von persönlichem Wachstum geprägt. Für die Babyboomer hat die Arbeit den höchsten Stellenwert. Freilich will die Generation Babyboomer es mittlerweile langsamer angehen lassen, hat sie doch den Ruhestand bereits vor den Augen oder ist schon mittendrin 😉
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Gen Z: Was erwartet sie von Luxusmarken?
Laut einem Bericht von McKinsey soll mittlerweile die Generation Z in 2020 40% aller globalen Konsumenten repräsentieren. Was aber, wenn die Macher der großen Luxusmarken die Bedürfnisse der Gen Z nicht einmal verstehen?
Es ist allgemein bekannt, dass sich Vertreter der einen Generation nur schwer in die Gedanken und Werte einer anderen Generation hineinversetzen können. In jüngsten Umfragen von Équité gaben mehr als 90 Prozent der Luxusmarkenmanager zu, Schwierigkeiten beim Verständnis der Bedürfnisse von Gen Z zu haben. Dabei werden sie die dominanteste Verbrauchergruppe innerhalb des nächsten Jahrzehnts sein.
Aber, was ist es nun, was die Gen Z von den Luxusmarken erwartet? Was ist der Generation Z wichtig? Neun von zehn Vertretern der Gen Z sind soziale und ökologische Themen wichtig. Da ist es nur selbstverständlich, dass sie auch soziale und ökologische Verantwortung bei den Markenherstellern suchen. Sie möchten sich mit der Marke nicht nur im Außen, sondern auch mit den Werten identifizieren.
Interessant ist an dieser Stelle, dass die Vorgängergeneration „Millenials“ zwar den „grünen“ Trend, aber nicht den sozialen Aspekt im Fokus hatte. Dieser ist bei der Gen Z noch hinzugekommen. Wobei man sagen muss, dass in den letzten drei Jahren fast ein Drittel der Verbraucher weltweit (auch anderer Generationen) bei ihren Kaufentscheidungen auch prinzipielle Werte und Ansichten berücksichtigen.
So werden öffentliche Bekenntnisse zur Unterstützung benachteiligter Communities von der Gen Z positiv gesehen. Sie erhöhen die Sympathie für die Marke. Daher haben viele Marken in letzter Zeit Farbe bekannt und eine klare Haltung zu sozialen Themen eingenommen. Levi Strauss beispielsweise führt eine Kampagne gegen Waffengewalt. Auf dieses Thema hat sich auch Gucci gestürzt. In einer Kampagne zur Förderung der Vielfalt im Jahr 2018 hat Moschino nur farbige Models verwendet. Die Markenhersteller müssen aber ganz „sauber“ sein. Sie müssen es auch wirklich ernst meinen, mit dem, was sie vorgeben zu sein. Die Käufer erkennen recht bald, wenn es sich nur um Lippenbekenntnisse geht, und wenden sich in großen Zahlen ab. Ein richtiger Shitstorm kann über Social Media gegen sie entstehen.
Der Fehler, den viele Marken machen, besteht darin, junge Kunden mit Produkten und Kollektionen zufrieden zu stellen, die speziell für sie entwickelt wurden. Diese stehen aber oft im Gegensatz zu ihrer Kernmarkenpositionierung, womit sie bisher loyale Käufer verlieren. Die Verbindung der Gen Z muss über das gesamte Markenerlebnis erfolgen, nicht nur über ausgewählte Artikel.
Die kürzere Aufmerksamkeitsspanne der Gen Z erfordert eine präzisere Positionierung der Marken als je zuvor. Irgendwelche leeren „Hülsen“, wie z. B. „Wir bieten luxuriöseste Bekleidung aus den besten Materialen“ unterscheiden sich nicht vom Mitbewerber. Marken müssen in der Lage sein, ihre praktischen und inspirierenden Differenzierungspunkte in weniger als fünf Sekunden zu kommunizieren.
Vor Covid-19 war die junge Generation noch nicht so sehr auf das Thema Gesundheit fokussiert, weil es ihr noch zu weit weg erschien. Das hat sich mit der Pandemie geändert. Die Generation Z fordert definitiv mehr Transparenz von den Markenherstellern ein als es früher der Fall war.
Für die USA hat Visual Capitalist eine Aufstellung der beliebteste Marken aus dem MBLM 2020 Brand Intimacy report gemacht. Diese lauten in dieser Reihenfolge: Amazon, Disney, Apple, Ford, Jeep, Netflix, BMW, Chevrolet, Walmart, PlayStation
Es wird also für Markenhersteller bestimmt nicht leichter, diese junge Generation zu gewinnen. Falls Sie auch weitere Infos zur Generation Z interessieren, stöbern doch in meinem Blog. Hier eine kleine Auswahl:
Generation Z: Corona und das Biedermeier
Die Generation Z in der Arbeit
Werte der Generation Z
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Generation Z: Corona und das Biedermeier
Wie geht es der Generation Z in der Corona-Pandemie? Viele sprechen von großen Unsicherheiten und Stress für diese junge Generation Z. Aber ist das wirklich so, dass Covid-19 die Jungen verzweifeln lässt?
Fakt ist, dass die Generation Z durch die Pandemie zum Einen im Job weniger Startchancen bekommt, wo doch die allgemeine Arbeitslosigkeit sehr hoch ist. Viele gut eingearbeitete, erfahrene Mitarbeiter wären für den Arbeitsmarkt verfügbar. Warum also sollte jemand auf eine junge Person setzen, die keine Erfahrung hat und der man alles noch erklären und zeigen muss?
Zum Anderen kann diese Generation aktuell nicht so studieren, wie es Generationen vor ihr getan haben. In einem Hörsaal Vorlesungen besuchen. Sich mit seinem Betreuer treffen. Mit Studienkollegen ausgehen und Spaß haben. Gemeinsam für Prüfungen lernen. Gute Noten feiern. All das ist in Zeiten von Teil- und kompletten Lockdowns nicht möglich.
Aber wie gehen nun die Vertreter der Generation Z mit dieser Situation um? Fällt es ihnen schwer, zuhause zu bleiben? Und wie sieht das Zuhause überhaupt aus?
Ich habe in meiner diesjährigen Masterarbeit zum Thema Generation Z geforscht und versucht, diese Generation etwas kennenzulernen. Christian Scholz sprach in seinem Buch „Generation Z: Wie sie tickt, was sie verändert und warum sie uns alle ansteckt“ bereits im Jahr 2014 davon, dass diese Jugendlichen von ihren Helikopter-Eltern mit all dem Wohlstand, den die Elterngeneration angehäuft hat, verwöhnt und behütet werden. Daraus hat die Generation Z folgende Erkenntnis gewonnen: am besten sich seine eigene, kleine und überschaubare Welt schaffen, die an das beschaulich-adrette Biedermeier erinnert. In dieser Welt sperrt die Generation Z all das aus, was nicht in ihrem Einfluss ist.
Scholz meint darüber hinaus, dass die Generation Z glücklicher und zufriedener ist als die Generationen vor ihr. Als einen der wichtigsten Gründe hierfür nennt er den Umstand, dass es keine kognitive Dissonanz zwischen Erwartung und Realität bei der Generation Z gibt. Erstaunlich daran erscheint daher, dass diese Generation es schafft, die für sie passende Realität nicht nur zu konstruieren, sondern auch real zu erschaffen.
So, und nun ist die Frage, wie sich die Corona-Pandemie auf dies alles ausgewirkt hat? Aktuelle Studien liefern wichtige Erkenntnisse darüber, wie sich der Blick der Gen Z und Millennials auf ihr zu Hause durch die Corona-Pandemie verändert. Beispielsweise gibt es eine Studie und den Bericht der Jugendmarketing-Experten “Y Pulse” mit dem Titel “No Place Like Home”. Dieser zeigt, wie Covid-19 die Art und Weise verändert hat, wie Gen Z und Millennials ihr zu Hause betrachten.
Interessanterweise gehen die Erkenntnisse genau in die gleiche Richtung, wie Scholz schon 2014 festgestellt hat. Die Generation Z nutzt das eigene Zuhause vermehrt als Zufluchtsort und baut diesen aus. So werden gemütliche und funktionale Homeoffice-Plätze geschaffen. Ein Großteil der Befragten gab an, dass man auch zukünftig mehr im Homeoffice arbeiten möchte.
Das Zuhause wird aber auch mit Fitnessgeräten ausgestattet, damit man in diesem Umfeld nicht mehr vom Außen abhängig ist. Gemütliche, entspannende Ecken werden geschaffen, sodass man auch gut zuhause relaxen kann. Die bereits vorhandene Tendenz, Kochen als Hobby zu verstehen und öfters mal Freunde einzuladen, hat sich verstärkt. Im Zuhause der Generation Z finden sich daher gut ausgestattete Küchen.
Die Generation Z achtet bei der Ausstattung meist auf ein funktionales, einfaches Design. Und komfortabel muss es sein. Die Studie zeigt auch, dass durch die Pandemie sich die Traumlagen für Immobilieneigentum von urbanen Lagen in die Vorstädte oder sogar aufs Land verlagert haben. Dieser Plan ist für diese junge Generation wie ein Plan für eine neue Zukunft.
Soviel man also bisher sagen kann, ist die Generation Z zwar schon etwas gestresst, was die ganzen Umstände der Corona Pandemie betrifft, versteht es aber gut, durch die Umgestaltung des eigenen Zuhauses (das auch noch bei den Eltern sein kann) eine kleine geschützte Zone zu schaffen. Dorthin können sich die Vertreter dieser Generation zurückziehen, wenn es in der Welt da draußen wieder mal zu unangenehm wird.
Hinweisen möchte ich auch noch auf mein Buch „Die junge Generation Z in der Arbeitswelt: Tipps & Tricks für Führungskräfte und Kollegen“. Es verrät, wie man diese junge Generation für die Arbeit motiviert und worauf man dabei im eigenen Verhalten achten sollte. Ein paar Einblicke geben weitere Blogartikel.
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Werte der Generation Z
Die junge Generation Z tickt anders – das hört man oft. Was aber nun sind die Werte, die diese Generation Z ausmacht? Was ist den Vertretern dieser Generation besonders wichtig und was lockt sie gar nicht „hinter dem Ofen hervor“?
Aus der Studie des Centers for Generational Kinetics aus dem Jahr 2018, wo mehr als 40 verschiedene Studien weltweit zusammengefasst wurden, die die Generation Z im damaligen Alter von 13 bis 22 Jahren befragt haben, lässt sich so einiges herauslesen. Diese Studie konzentriert sich ausschließlich auf die Generation Z und nimmt die Verwässerung mit den Millenials heraus.
So hat beispielsweise 95% der Generation Z ein Smartphone (59% ein Apple iPhone und 39% ein Android). Mehr als die Hälfte der Generation Z nutzt ihr Smartphone mindestens 5 Stunden pro Tag und 29% sind sogar jede Nacht nach Mitternacht noch online. Damit ist diese Generation Z quasi permanent verbunden – Tag wie Nacht! Warum ich mit dieser Information starte? Sie ist relevant, um die Generation Z und ihr Verhalten zu verstehen.
Wie sucht diese Generation Z einen Job? Die Mehrheit sucht über den Familien- und Bekanntenkreis (dies ist auch noch dem jungen Alter geschuldet). 55% jedoch schauen sich als Erstes die Firmenwebseiten an, erst danach wird auf Jobportalen gesucht. 40% der Generation Z benutzen YouTube, um herauszufinden, ob sie für eine bestimmte Firma arbeiten wollen. Wie viele Unternehmen haben aber gar kein YouTube-Video über sich? Auch die Bewerbung muss schnell und einfach sein. Mehr als 60% sind der Meinung, dass die Online-Bewerbung nicht länger als 15 Minuten dauern darf.
Hat man diese jungen Menschen dann für die Arbeit gewonnen, ist ihnen häufiges Feedback extrem wichtig. Jeder Fünfte braucht täglich oder mehrmals täglich Feedback zu seiner Arbeit! Das nenne ich eine echte Herausforderung für unsere aktuellen Führungskräfte. Ein kleiner Tipp: Diese jungen Menschen suchen sich meist auch Vertrauenspersonen im Unternehmen, welche einen Teil dieser Feedback-Arbeit abnehmen können.
Diese junge Generation nützt verschiedene Möglichkeiten, um Geld zu verdienen. Sie beschränkt sich nicht auf den klassischen Job. Da wären Online-Bewertungen, Social Media Marketing, Social Media Influencer, um nur einige zu nennen.
Soweit Erkenntnisse aus oben genannter Studie. Welche Werte gibt es noch, die der Generation Z wichtig sind? Die Generation Z strebt keine Work-Life-Balance an, wie es die Generation Y getan hat. Die Jungen haben gesehen, was Work-Life-Balance der Vorgängergeneration gebracht hat: Hamsterrad und Burn-out. Das will die Generation Z auf jeden Fall vermeiden, daher wollen sie klare Strukturen und weniger Flexibilität. D.h. man kann sie mit einer geregelten Arbeitszeit mehr locken als mit Gleitzeitarbeit und Homeoffice.
Die Generation Z setzt sich nämlich für Work-Life-Trennung ein, was soviel heißt, dass es Zeit für die Arbeit gibt – in dieser setzt sie sich voll für den Job ein – und dass es Zeit für das Privatleben gibt. Das Privatleben grenzt die Arbeit aus. Der Erholungswert steht im Vordergrund. Diese jungen Menschen können wunderbar abschalten – etwas, das Vorgängergenerationen sich bestimmt abschauen sollten und als eigene Werte integrieren sollten.
Die Vertreter der Generation Z haben eine hohe Leistungsbereitschaft in der Arbeit. Überstunden müssen jedoch gut begründet werden. Auf Dauer haben sie damit keine Freude und pochen dann auf einen Ausgleich der Zeit. Manche Forscher sind der Meinung, dass die Generation grundsätzlich nur begrenzte Loyalität aufweist. Aus meinen Befragungen kann ich das nicht bestätigen. Es hat sich gezeigt, dass für die Mitarbeiterbindung verschiedene Aspekte zu berücksichtigen sind. Wird dies bereitgestellt, dann sind vor allem die „Traditionell-Soliden“ besonders loyale Mitarbeiter. Bei den „Eigeninitiativen“ hängt es immer von der Innovationswilligkeit des Unternehmens ab, ob man diese auf Dauer halten kann. Bei den „Nicht-Jetzt-Akteuren“ gilt es abzuwarten. Mit Geduld könnte man auch bei Ihnen den Wert der Loyalität hervorkitzeln.
Die besondere Denkstruktur der Generation Z, die starke Trennung von Privat- und Berufsleben sowie die Einforderbarkeit individueller Wünsche macht diese Generation einzigartig. Vor einigen Jahren noch haben die Personalabteilungen versucht, die Generation Z als „nichts Neues“ abzutun, dabei hätten genau sie, die Unternehmen auf diese neue Generation vorbereiten sollen.
Denn die Generation Z ist nicht zuletzt auch eine „Generation Zeitgeist“. Es werden Vorgängergenerationen ihre Verhaltensmerkmale kopieren. Denken wir nur daran, dass bereits große Konzerne ihre Mailserver nach 17 Uhr bis zum nächsten Morgen und übers Wochenende so einstellen, dass keine Mails zugestellt werden. Dies entspricht genau dem Motto der Generation Z der Work-Life-Trennung. Dies ist nur ein Beispiel und es werden noch andere Forderungen Eingang in die Gesetze der Länder finden, die von der Generation Z ausgehen, aber allen Generationen zugutekommen werden.
Mich hat diese Generation so fasziniert, dass ich nach meiner Forschungsarbeit ein Buch mit dem Titel „Die junge Generation Z in der Arbeitswelt: Tipps & Tricks für Führungskräfte und Kollegen“ verfasst habe. Darin gehe ich auf die Werte der Generation Z, speziell in der Arbeitswelt ein.
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Generation Z: wo sind die Manager von morgen?
Viele Manager machen sich heute schon Gedanken, wer die Führungspositionen im Unternehmen in 10 oder 20 Jahren übernehmen soll. Mit einem Blick auf die heutige Jugend meinen sie, dass es sehr schwierig werden wird, Nachwuchs zu finden. Für all jene, die jetzt nicht wissen, ab wann die Generation Z beginnt: das offizielle Geburtsjahr wurde mit 1996 beziffert. Man kann jedoch die Jahresgrenzen nicht immer ganz so eng sehen.
Im Zuge meiner Forschungsarbeit zum Thema „Führung der Generation Z“ habe ich u.a. mit einem Top Manager einer großen Restaurantgesellschaft ein Interview geführt. In dieser Forschungsarbeit ging es darum, herauszufinden, wie man diese jungen Personen führen muss, um sie zu motivieren und länger an das Unternehmen zu binden. Dieser Top Manager erzählte mir von einer 23-jährigen Studentin, die er als zukünftige Führungskraft ausbildet. Er war begeistert von dieser jungen Frau. Ihre Wissbegier, ihr Ehrgeiz und ihre unkonventionelle Art Dinge zu erledigen, haben ihn fasziniert. Er ist überzeugt, dass sie ihren Weg ins Top Management auf der Überholspur machen wird.
Wie so etwas gelingen kann, kann man übrigens in meinem Buch „Die junge Generation Z in der Arbeitswelt: Tipps & Tricks für Führungskräfte und Kollegen“ nachlesen. Die heutige Jugend (Generation Z) lässt sich laut Dr. Beate Großegger in drei Arbeitskraftmentalitäten einteilen. Sie arbeitet für das Institut für Jugendkultur in Österreich und führt regelmäßig Befragungen bei diesen jungen Menschen durch. Diese drei Arbeitskraftmentalitäten lauten:
Die Eigeninitiativen
Bei der jungen Dame, von der im o. e. Interview die Rede war, muss es sich eindeutig um den Typ „Eigeninitiativer“ gehandelt haben. Dieser Arbeitskraftmentalitätstyp weiß sehr genau, was er beruflich will. Er zeichnet sich durch Zielstrebigkeit und hohe Leistungsbereitschaft aus. Grundsätzlich ist die Generation Z so gut ausgebildet wie keine Generation vor ihr, d.h. mit ein wenig Erfahrung können die Vertreter der Generation Z aus dem Vollen schöpfen. Die „Eigeninitiativen“ sind die Manager von morgen!
Deshalb sollte man auch ein besonderes Augenmerk auf sie legen und die Führung der „Eigeninitiativen“ richtig angehen, damit sie dem eigenen Unternehmen auch treu bleiben, also die Manager der Zukunft in der bestehenden Organisation bleiben. Dazu bedarf es Gestaltungsfreiräume in den ihnen übertragenen Aufgabenbereichen. Es ist unbedingt empfohlen, sie diesen jungen „Eigeninitiativen“ zu geben. Sie erwarten von ihren Managern auch, dass diese auf ihre individuellen Bedürfnisse eingehen und einen Rahmen schaffen, dass sie das tun können, was sie gerne und gut machen.
Aus Sicht der „Eigeninitiativen“ braucht es Ehrgeiz, Erfahrung und ein gewisses Maß an Sicherheit und Stabilität in ihrem eigenen Leben, um im Job erfolgreich zu sein. Will man richtig Karriere machen, muss man auch selbstbewusst sein, Durchhaltevermögen besitzen und an sich selbst glauben. Dann kann es auch mal nötig sein, für eine gewisse Zeit, das Privatleben hinter den Beruf zurückzustellen. Dieser jungen Generation ist aber auch bewusst, dass sie sich körperlich und geistig fit halten muss, um einen Karrierejob auf längere Zeit ausüben zu können.
Nicht vergessen werden darf auch, diesen jungen „Eigeninitiativen“ Karrieremöglichkeiten aufzuzeigen. Diese dürfen nicht zu weit in der Zukunft liegen, sondern sollten rasch erreichbar sein. Es könnte sonst sein, dass es einem jungen „Eigeninitiativen“ nicht schnell genug geht und er wieder weg ist, ehe man sich umsieht.
Was erwarten diese jungen „Eigeninitiativen“ von ihren Vorgesetzten noch? Der Manager sollte sich aus ihrer Sicht mit den Mitarbeitern auseinandersetzen, jeden Einzelnen richtig einschätzen und sehr viel Feedback geben. Auch sollte er passend zu seiner Einschätzung jedes Mitarbeiters Verantwortung im entsprechenden Rahmen übertragen.
Wichtig ist es auch noch zu verstehen, dass High Potentials – also die Manager von morgen – weniger aufgabenorientiert als performanceorientiert sind. Das bedeutet, dass ein transformationaler (orientiert sich an der gesamten Persönlichkeit des Mitarbeiters) einem transaktionalen (Prinzip des Geben und Nehmens) Führungsstil vorzuziehen ist.
Um diese „Eigeninitiativen“ zu motivieren sollte man ihnen eine Bühne bieten. Ganz verkehrt wäre es, wenn man als Führungskraft deren Errungenschaften als die eigene Idee verkauft. Es empfehlen sich z. B. irgendwelche Meetings, wo die ranghöheren Führungskräfte anwesend sind. Dort sollte es einen kleinen Zeitslot geben, wo neue Ideen oder die erfolgreiche Umsetzung einer Innovation durch den „Manager von morgen“ (dem jungen „Eigeninitiativen“) präsentiert werden kann.
Als Vorgesetzter muss man viel Selbstbewusstsein besitzen, um mit diesen jungen Menschen auf Augenhöhe kommunizieren zu können. Gerne hinterfragen sie Entscheidungen, Prozesse oder Anweisungen. Manchmal stellen sie sogar die Führungskraft selbst infrage, wenn sie der Meinung sind, dass diese Person weder am aktuellsten Stand der Technik ist, noch gute Führungsqualitäten aufweist.
Aber grundsätzlich kann man beruhigt sein: es gibt sie, die „Manager von morgen“. Sie werden verantwortungsvoll an ihre Herausforderungen herangehen und möglicherweise neue Maßstäbe in der Mitarbeiterführung setzen. Dies gilt es jedoch abzuwarten, da die Generation Z aktuell noch zu jung ist, um dies in der Praxis beobachten zu können.
- Veröffentlicht in Generation Z
Die Generation Z: faul, mangelnde Begeisterung?
Dass über junge Generationen (aktuell die Generation Z) geschimpft wird und dass es früher immer besser war, ist nichts Neues. Immer schon hörte man die Älteren sagen, dass die Jugend keine Manieren, keinen Arbeitswillen und keinen Respekt habe. Würde man diesen Aussagen über die Jahrzehnte hinweg Glauben schenken, dann stünden wir schon längst vor dem totalen Zusammenbruch der Wirtschaft und der völligen Degeneration der Menschheit.
Natürlich gibt es diese Aussagen auch heute. Hier findet man sie oft im Zusammenhang mit Migration (mangelnde Deutschkenntnisse) und Süchten (z.B. Drogen) bei jungen Menschen. In meiner letzten Forschungsarbeit habe ich mich mit den Charakteristika der aktuell jungen Generation, der Generation Z, beschäftigt. Mein Buch „Die junge Generation Z in der Arbeitswelt – Tipps & Tricks für Führungskräfte und Kollegen“ fasst zusammen, welche Führungsmethoden sich gut für die Führung der Generation Z in der Arbeit eignen. Es zeigt auch, worauf man in der Zusammenarbeit mit den Vertretern der Generation Z achten soll.
Für all jene, die jetzt nicht wissen, ab wann die Generation Z beginnt, sei hier noch erwähnt, dass das offizielle Geburtsjahr mit 1996 beziffert wird. Natürlich sind es nicht immer scharfe Jahresgrenzen, die hier gezogen werden können.
Wie immer, kann man auch die Generation Z nicht „in einen Topf werfen“ und sagen, dass alle so oder so sind. In Bezug auf die Arbeitswelt gefällt mir die Einteilung von Dr. Beate Großegger, die für das Institut für Jugendkultur in Österreich regelmäßig diese neue Generation erforscht. Sie unterteilt die Generation Z in drei Arbeitskraftmentalitäten:
- Die Eigeninitiativen
- Die Traditionell-Soliden
- Die Nicht-Jetzt-Akteure
In diesem Artikel möchte ich – passend zur Überschrift – auf die „Nicht-Jetzt-Akteure“ eingehen. Wer kennt sie nicht? Die Jugendlichen, die einfach auf nichts Bock haben. Es ist sehr schwer bis unmöglich, sie für Irgendetwas zu begeistern. Das trifft sowohl für das Berufs- als auch das Privatleben zu. Diese Menschen scheinen sich für nichts zu interessieren. Sie sind meist langsam in ihren Bewegungen und „hängen“ ihre Zeit ab. Nach außen ist ihnen scheinbar alles egal.
Diese jungen Menschen bezeichnet Großegger als „Nicht-Jetzt-Akteure“. Es sind junge Menschen, die einfach sich selbst noch nicht gefunden haben. Sie wissen nicht, was sie von sich selbst, der Arbeit und dem Leben erwarten. Wahrscheinlich haben die Meisten diese „Nicht-Jetzt-Akteure“ im Sinn, wenn sie Begriffe wie „faul“, „unrealistisch“ und „für nichts zu begeistern“ verwenden.
Diese Menschen sind jung und brauchen einfach noch etwas Zeit, um herauszufinden, was sie wirklich interessiert und wie sie sich ihre Zukunft vorstellen. Oftmals sind ihre Träume und Vorstellungen unrealistisch. So ist z.B. der Traumjob nicht immer zu den super Konditionen realisierbar, wie sie es gerne hätten. Sind diese jungen Menschen in diesem Stadium bereits in einem Arbeitsverhältnis, z.B. einer Lehre, dann tun sich viele Führungskräfte sehr schwer mit ihnen. Obwohl viele junge Leute in der Theorie gut ausgebildet sind, bringen sie sich nicht ein, und setzen dieses Wissen nicht um. Das „Learning by doing“ interessiert sie meist auch nicht. Sie wirken desinteressiert und zum Teil auch geistig abwesend. Mit diesen „Nicht-Jetzt-Akteuren“ muss man einfach Geduld haben.
In dieser „Nicht-Jetzt“-Zeit, sollte man als Führungskraft immer wieder versuchen, sie für etwas zu begeistern. Solche Menschen zu motivieren, ist schwierig, aber nicht unmöglich. Man kann hier z.B. mit etwas als Belohnung locken, das für den Jugendlichen einen Ansporn darstellt. Achtung: das ist bei dieser Generation nicht zwingend Geld. Das können z.B. auch Gratis-Eintrittskarten für eine Veranstaltung oder zusätzliche Freizeit sein. Wichtig ist dabei auch, auf diesen jungen Menschen zuzugehen, sich Zeit zu nehmen, um seine Persönlichkeit und seine Bedürfnisse kennenzulernen. So kann man besser herausfinden, was zu seiner Motivation beiträgt und möglicherweise auch einen neuen Hebel finden, um ihn für etwas zu begeistern.
Es empfiehlt sich hier ein behutsamer Umgang in der Führung. Auch sollte man nicht zu dynamisch sein, weil es diese „Nicht-Jetzt-Akteure“ überfordern würde. Grundsätzlich sollte man bei diesen jungen Menschen nicht autoritär auftreten. Dies kann jedoch notwendig werden, wenn man Grenzen aufzeigen muss, die von dieser Person noch nicht wahrgenommen wurden.
Es lohnt sich auf jeden Fall, Geduld zu haben und die Entwicklung dieses jungen Mitarbeiters zu verfolgen. Er wird sich entweder in Richtung „Eigeninitiativen“ oder „Traditionell-Soliden“ entwickeln. Und beide Arbeitskraftmentalitäten sind wichtig für ein Unternehmen. Heute sucht vielfach nicht mehr das Unternehmen den Mitarbeiter aus, sondern der junge Mensch kann sich aussuchen, bei welchem Unternehmen er anheuert. Daher ist es umso wichtiger, dass man Mitarbeiter entwickelt, begeistert und an das Unternehmen bindet.
Die Generation Z trägt großes Potenzial in sich und es wird spannend sein, zu verfolgen, wie sie es schafft all ihre Werte in die Realität umzusetzen. Vieles können ältere Generationen von den Jungen lernen. Sie müssen nur bereit dazu sein, über die neuen Denkansätze hinsichtlich Arbeits- und Lebenseinstellung nachzudenken. Diese unterschiedlichen Einstellungen führen im Übrigen auch zu den meisten Konflikten, die die Generation Z mit Vorgängergenerationen hat.
Also, warum nicht einmal kurz innehalten und über Aussagen und Vorschläge dieser jungen Generation nachdenken? Möglicherweise können sie uns ja zeigen, wie man ein Leben fernab von Hamsterrad und Burn-out leben und genießen kann.
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